L’inbound recruiting vue par le recruteur Harry Florimond

Harry Florimond est chargé de recrutement pour le groupe Océane Consulting. Il nous livre son analyse et son point de vue sur la démarche de l’inbound recruiting pour attirer, recruter et fidéliser les futurs talents de l’entreprise.

1. Que retenir de l’inbound recruiting ?

L’approche marketing est fondamentale pour bien comprendre les leviers de transformation en entreprise via les effets de l’inbound recruiting. La relation tripartite (RH, collaborateurs et candidats) pose les bases de cette démarche structurée qui doit permettre la réalisation d’un dialogue et d’une relation de confiance entre les différentes parties.

Les RH alimentent et diffusent le sentiment d’appartenance auprès des candidats et collaborateurs de la société.

L’employeur construit une marque employeur en prenant appui sur ses forces, son histoire entrepreneuriale, ses valeurs et sa culture d’entreprise. Il fait vivre cette marque employeur en y associant ses équipes, experts, recruteurs, collaborateurs dans les différentes prises de parole des ambassadeurs sur le quotidien et l’environnement professionnel.

Le/La candidat(e) recherche des opportunités sur le marché du travail, à challenger ses compétences, développer un plan de carrière qui correspond à ses aspirations personnelles et en cohérence avec sa formation.

2. Quel est votre retour d’expérience ?

En tant que recruteur IT chez Océane Consulting, j’ai compris que la démarche de l’inbound recruiting permettait de faire naître une relation dans le temps avec les candidats ; notamment en leur ouvrant les portes de la vie de l’entreprise et en misant sur les témoignages des collaborateurs. C’est très important de valoriser ainsi le savoir-faire des consultants, par exemple en montrant leur maîtrise des solutions technologiques, de leurs expertises techniques ou tout simplement l’enthousiasme des salariés à travailler en équipe pour faire gagner le projet d’entreprise. Les talents sont devenus plus sélectifs dans leur recherche d’emploi, plus mobiles et montrent un réel intérêt à la relation avec les managers. L’expérience candidat fait partie des leviers d’attractivité avec lequel les recruteurs doivent composer aujourd’hui pour :

  • définir un plan de carrière pour chaque candidat,
  • donner les perspectives d’évolution (formation, management, tutorat),
  • développer le challenge des compétences à travers le mécénat d’entreprise,
  • rendre le process de recrutement plus interactif,
  • valoriser les soft skills et faire vivre une vraie expérience candidat.

3. Quel est le rôle des RH dans ce projet de transformation ?

Les ressources humaines prennent une dimension de plus en plus déterminante dans l’accompagnement des nouveaux modes de travail et notamment dans le cadre des enjeux de digitalisation et de transformation des entreprises. Ils deviennent progressivement des ambassadeurs de la marque employeur et incarnent l’expérience candidat à travers leurs actions et l’animation des contenus sur les plateformes collaboratives. L’exercice de la fonction RH capitalise aujourd’hui sur l’importance des relations humaines et du collectif pour faire gagner le projet d’entreprise afin de :

  • développer le sentiment d’appartenance à l’entreprise,
  • faire rayonner les activités et le savoir-faire de la société pour attirer les talents,
  • asseoir la crédibilité de la marque.

4. Comment développer le sentiment d’appartenance ?

Les managers détiennent une partie de la clé de la réussite dans l’adhésion aux valeurs de l’entreprise et du sentiment d’appartenance. D’autres actions enrichissent la marque employeur et entrent en interaction pour fédérer ce collectif autour du projet d’entreprise :

  • faire confiance et assurer un management de proximité,
  • s’appuyer sur les leaderships et les managers,
  • rendre utile et donner du sens aux projets (politique RSE, mécénat de compétences),
  • faciliter le vivre ensemble et développer l’intelligence émotionnelle,
  • élargir la politique des talents en misant sur la cooptation et l’expérience candidat,
  • proposer des actions de formation et des points réguliers pour challenger les compétences,
  • valoriser les experts métiers dans un rôle d’ambassadeur de l’entreprise.