Au salon Solutions Ressources Humaines qui s’est déroulé en mars dernier à Paris, l’inbound recruiting était sous le feu des projecteurs parmi les nombreuses thématiques traitées sur le digital comme levier de transformation des organisations. Laurent Cuilleret (Product Manager CEGID) et Jérôme Ricard (Product Marketing Manager CEGID) ont animé une conférence à cette occasion. Selon Laurent Cuilleret : 61 % des candidats utilisent leur mobile pour lancer leurs recherches d’emplois et s’informer des nouvelles opportunités sur un marché du travail en forte évolution. Des outils de sourcing aux sites Web Carrières en passant par l’explosion des réseaux sociaux, ce mouvement marketing gagne de plus en plus le monde des RH et des recruteurs.
Faire de sa marque employeur un véritable media pour mieux visualiser les forces de l’entreprise
L’inbound recruiting fondée sur une approche de contenu permet d’asseoir un dialogue constructif avec les candidats et une compréhension plus fine de la culture d’entreprise dans laquelle les talents chercheront à s’inscrire. Les libellés succincts des offres d’emplois, les mentions “Qui sommes-nous ?” et autres « À PROPOS » des sites Internet des entreprises demeurent des éléments factuels résumant la structure juridique. Ces informations sont le plus souvent synthétiques et d’ordre général, et n’ont pas pour vocation d’installer une relation de confiance avec les internautes et candidats.
Attirer les talents, c’est aussi apprendre à les écouter en plus de comprendre leurs perspectives d’évolution !
Dans un contexte de viralisation de l’information, il est devenu essentiel pour les équipes en charge de l’image de marque de l’entreprise de faire œuvre de pédagogie et de lisibilité sur l’activité de la société ; par exemple en illustrant concrètement les offres, services, produits ou technologies déployées. Attirer les talents, c’est donc communiquer ! D’où l’importance de construire une marque employeur pour s’adresser plus efficacement aux candidats dans leur grande diversité (profils, formations). Cette relation tripartite qui prend place dans le cadre de l’inbound recruiting (RH, collaborateurs, candidats) permet de valoriser les valeurs d’un Groupe, ses engagements sociétaux (RSE, mécénat, sponsoring) ou encore de mieux comprendre la réalité du terrain d’une TPE/PME à travers son environnement de travail et sa capacité à créer du lien social et à nouer des relations économiques sur un territoire. Attirer les talents, c’est donc parler du quotidien et du vivre ensemble ; mais aussi évoquer les hommes et les femmes qui s’investissent ensemble autour d’un projet commun : l’entreprise. L’humain et le digital se retrouvent au centre de cette relation tripartite. Ces deux ingrédients, le capital humain et les outils numériques collaboratifs, sont fondamentaux pour donner l’impulsion éditoriale nécessaire aux équipes RH / Marketing afin de susciter l’envie et l’empathie en racontant les success stories et l’histoire entrepreneuriale.
Exister sur les réseaux sociaux
L’inbound recruiting offre un nouveau canal de sourcing pour les recruteurs. Blog, infographies, quizz, publicités sponsorisés, vidéos métiers, expériences candidats retranscrites, ateliers « digital challenge » pour les entreprises de service numérique, etc… les supports ne manquent pas en effet pour alimenter en contenu sa marque employeur sur les réseaux sociaux. Cette stratégie éditoriale a pour objectif de cibler directement les candidats sur des métiers et compétences en cohérence avec leurs aspirations professionnelles et leur volonté d’intégrer un environnement de travail bienveillant ; c’est-à-dire sensible au développement personnel, à la formation, aux soft skills et au challenge des compétences. L’exigence des talents est forte sur certains métiers (ingénieurs IT, développeurs). Cette dernière fait écho également à un mouvement de société propre aux nouvelles relations des salariés avec le travail (bien-être, leadership et intelligence émotionnelle, projet sociétal, formation…).
Les réseaux sociaux sont les terrains de jeu et de communication favoris pour parler le même langage que les candidats et s’adresser à un public plus jeune (entre autre cible millennials). Le parler vrai et direct depuis les plateformes collaboratives est une façon d’amener concrètement l’internaute dans la vie de l’entreprise et de ses nombreuses interactions entre les différents collaborateurs. Une manière de convertir un candidat en salarié et de le projeter dans un environnement qu’il devra apprivoiser pour s’intégrer auprès de ses futurs collègues et managers.
L’inbound recruiting et la marque employeur
Cette démarche permet à de nombreux recruteurs de capitaliser sur des éléments différenciants et propres à la culture de l’entreprise. Ainsi, les activités d’une marque sur un marché de niche ou son savoir-faire historique sur un secteur en particulier et/ou à très forte valeur technologique prennent le pli de cet avantage comparatif. La stratégie de contenus digitaux vient donc enrichir le processus de recrutement en misant sur la légitimité d’une société à mettre en scène son quotidien en parallèle d’un parcours de recrutement jugé plus traditionnel (entretiens téléphoniques, rencontres de visu, tests écrits et psychotechniques, etc.).
S’immerger dans la culture de l’entreprise
Se renseigner sur l’employeur avant un entretien d’embauche – effectifs, activités, chiffre d’affaires – était devenu monnaie courante. Aujourd’hui, les futurs candidats sont appelés à s’immerger en amont dans l’entreprise. Les fils d’actualité des marques et leurs événementiels (Instagram, LinkedIn, Twitter, Snapchat) leur permettent de mieux percevoir les problématiques business ou technologiques ; et par conséquent de rebondir sur ces informations en entretien. Ainsi, l’inbound recruiting donne plus facilement l’opportunité aux candidats d’échanger sur l’actualité de la structure et parfois même directement avec les collaborateurs au sujet d’une offre d’emploi mise en ligne bien avant leur rencontre avec les managers. Ils ont de la matière pour échanger avec les RH et recruteurs, partager les stories publiées sur Instagram, lire et comprendre les points de vue des experts métiers sur les blogs ou pages Carrières des sites web. Les talents peuvent se projeter en partie dans l’environnement de travail qui les attend sans y avoir jamais mis les pieds. Une histoire d’hologramme ? Absolument pas !
